Il metodo OKR (Objectives and Key-Results) consiste nel definire obiettivi e risultati chiave per l’intera organizzazione. Nato in Intel, è stato successivamente applicato in Google, LinkedIn, Twitter, Uber e altre aziende di successo. Diversi siti web offrono moduli per applicarlo.

Tutti i componenti di un’organizzazione partecipano e condividono, a qualsiasi livello.
A monte si definisce un obiettivo generale a lungo termine (la visione e la missione dell’azienda) che dovrà essere raggiunto anno per anno. Poi si definiscono i tre o quattro obiettivi annuali, e per ognuno di essi si definiscono tre o quattro obiettivi trimestrali che devono realizzare l’obiettivo annuale. Ogni obiettivo trimestrale deve produrre tre o quattro risultati-chiave, ognuno dei quali ha la sua lista di cose da fare. Il lavoratore è responsabile del risultato chiave, ma può accedere alle informazioni di tutto l’insieme.
I risultati chiave vengono verificati e valutati con una scala da 1 a 10. Le verifiche non valutano la persona, ma il lavoro, con lo scopo di migliorarlo. Se i risultati non si raggiungono, non si cerca il colpevole, ma il problema da risolvere.
Gli obiettivi sono soggettivi e ambiziosi. I risultati sono concreti, specifici, realistici. Bastano pochi obiettivi e pochi risultati per ottenere grandi miglioramenti.

Questo metodo diventa sempre più importante ed usato col diffondersi del lavoro a distanza, che sfida i manager a garantire che le attività quotidiane dei loro team siano allineate con gli obiettivi organizzativi, promuovendo al contempo un ambiente di lavoro inclusivo, collaborativo e responsabilizzante.
I team devono ricevere indicazioni chiare, ma al tempo stesso devono preservare la loro flessibilità e libertà di decidere come raggiungere i propri obiettivi.

Sono tre le caratteristiche essenziali degli OKR:

• sono ambiziosi, puntano molto in alto per raggiungere comunque un buon livello;
• sono SMART, perché i key result devono essere specifici, misurabili, accettati, raggiungibili e tempificati;
• sono trasparenti, visibili a tutti all’interno dell’organizzazione.

La differenza fra MBO e OKR è che il primo stabilisce obiettivi annuali che devono essere raggiunti, ma proprio perché si è obbligati a raggiungerli si tende a stabilire obiettivi poco ambiziosi per evitare problemi di carriera e di bonus retributivi, mentre l’OKR, non avendo a che fare con valutazioni e premi o sanzioni, spinge a stabilire obiettivi più ambiziosi e a rinnovarli o adattarli ogni tre mesi, in accordo con la gestione agile dell’organizzazione. In questo metodo di allineamento, gli obiettivi (Objectives) sono il “luogo”, o l’ambizione, che si vuole raggiungere; i risultati (Key Results) sono la direzione da seguire. I risultati non sono bersagli da centrare, ma aspirazioni che possono essere più o meno grandi.

Gli OKR sono applicabili in vari contesti e funzionano molto bene anche come framework di crescita per l’individuo o a livello strategico per l’organizzazione. Gli OKR non sono altro che un metodo di allineamento. La persona e il team non vengono mai premiati in base ai risultati raggiunti o penalizzati per quelli non raggiunti. Gli OKR sono la bussola che conduce ai risultati e non un mezzo per definire i bonus. Per questa ragione le persone non temono di definire obiettivi ancora più ambiziosi.

E’ consigliabile stabilire non più di cinque obiettivi, ognuno dei quali con cinque risultati chiave quantitativi e misurabili. Allo scadere del trimestre si valutano i risultati, che cosa è stato raggiunto, se in modo totale o parziale, e ci si chiede che cosa abbiamo imparato, perché certi risultati non sono stati raggiunti, che cosa fare in seguito. Se tutti gli OKR sono stati raggiunti al 100% molto probabilmente non si è stati abbastanza ambiziosi. Al contrario, se non sono stati pienamente raggiunti, c’è ancora qualcosa da imparare. Quel margine che ci separa dal pieno raggiungimento del Key Result è la nostra occasione di crescita.

Gli OKR si integrano con i KPI, perché questi misurano performance e output dei processi in atto, mentre gli OKR sono rivolti a obiettivi e progetti futuri. Con i KPI si controllano le performance e si identificano i problemi, con gli OKR si migliorano i processi e si risolvono i problemi, promuovendo il cambiamento.