MBO - Management by objectives
L’MBO (Management By Objectives) è il processo di definizione di obiettivi specifici all’interno di un’organizzazione. La gestione per obiettivi fu proposta da Peter Drucker nel 1954 come strumento concreto e incentivante di valutazione delle prestazioni sia dei manager sia dei dipendenti. Il metodo definisce ruoli e responsabilità per i dipendenti e li aiuta a tracciare la loro futura linea d’azione nell’organizzazione. E’ il processo con cui i datori di lavoro e i supervisori cercano di gestire i propri subordinati dando loro una serie di obiettivi specifici e condivisi, per raggiungerli nel prossimo futuro lavorando in armonia. In genere gli obiettivi vengono stabiliti dal top management e trasmessi ai dipendenti, anche se il coinvolgimento dei dipendenti nella definizione dei loro stessi obiettivi li renderebbe più partecipi e motivati.
Il processo è ciclico, perché gli obiettivi raggiunti implicano la definizione di nuovi obiettivi. Si articola in sei passaggi.
- Definire gli obiettivi dell’organizzazione fra top e middle management.
- Trasmettere gli obiettivi ai dipendenti, con i manager di settore che insieme con loro definiscono gli obiettivi personali in termini di prestazioni e tempi.
- Monitoraggio continuo delle prestazioni e dei progressi.
- Raccolta dei feedback con riunioni di superiori e dipendenti e con documentazione delle prestazioni.
- Valutazione delle prestazioni fatta dai superiori nei confronti dei loro dipendenti.
- Ricompense in termini di premi di produzione e avanzamenti di carriera per gli obiettivi raggiunti.
L’MBO presenta vantaggi e limiti, come tutti i metodi manageriali.
Tra i vantaggi l’MBO aiuta i dipendenti ad apprezzare i loro ruoli e le loro responsabilità sul posto di lavoro, in base al loro interesse, titolo di studio e specializzazione. Ne risulta un miglioramento nel lavoro di squadra e nella comunicazione interna. I dipendenti hanno una chiara comprensione di ciò che ci si aspetta da loro, i supervisori stabiliscono obiettivi per ogni membro del team e a ogni dipendente viene fornito un elenco di compiti unici. In tal modo ogni dipendente si sente indispensabile per l’organizzazione e sviluppa un senso di lealtà nei confronti di essa. I manager aiutano a garantire che gli obiettivi dei subordinati siano allineati con gli obiettivi dell’organizzazione.
Tra i limiti troviamo che spesso per raggiungere l’obiettivo si trascura l’etica e la sicurezza sul lavoro. I manager pensano a fare pressione sui dipendenti più che cercare di migliorare se stessi e la qualità del loro management, e tendono a dare più importanza agli obiettivi che a problemi operativi di ottimizzazione dei processi e riduzione degli sprechi. Può capitare che gli obiettivi siano definiti senza tener conto del contesto, che comprende la valutazione delle risorse, dell’impatto ambientale, del consenso degli stakeholder. Spesso obiettivi mal definiti nascondono problemi che prima o poi emergono. Oppure obiettivi definiti senza tener conto di una visione sistemica vanno a confliggere con la qualità totale. Inoltre una esasperata attenzione agli obiettivi può portare a manipolare i risultati, o invece il sistema premiante può spingere a stabilire obiettivi poco ambiziosi per il timore di non raggiungerli e quindi di non ricevere i premi relativi.
In base a tali considerazioni l’MBO va integrato con metodi più attuali come l’OKR e la gestione agile. Recentemente è stato elaborato un MBO OPTIMAL, dove questa è l’acronimo di
- Obiettivi
- Profittabilità
- Target
- Incentivi
- Misure
- Accettabilità
- Leadership.
