Action learning
L’action learning è un metodo in cui un gruppo di persone affronta un problema applicandone le soluzioni su casi reali, non simulati. Consiste in gruppi di lavoro formati da manager di diverse divisioni che si riuniscono periodicamente per cercare le soluzioni ad un loro problema reale. In questo sono affiancati da un trainer con funzioni di supporto sul processo ed alternano gli incontri con momenti di formazione istituzionale. L’apprendimento si realizza con la riflessione di gruppo sul modo in cui le soluzioni sono state impiegate operando sul campo, della loro efficacia sul problema, delle conseguenze previste e non previste.
Individuato e definito il problema, si forma il gruppo guidato da un coach. Il gruppo analizza il problema, cerca le soluzioni, sceglie quelle più interessanti, le mette in pratica, osserva i risultati e apporta le correzioni opportune. Il procedimento è quello del PDCA, in cui si pianifica l’azione, si fa una prova, si verifica e se funziona si applica. L’apprendimento si svolge all’interno di un processo ciclico in cui si analizza l’azione e si riflette su essa per poi passare alla progettazione dell’azione successiva o alternativa sulla base delle conclusioni raggiunte.
Al tipico ciclo PDCA alcuni sostituiscono il ciclo EPAR: Explore (individuare un problema), Plan (progettare l’azione), Act (agire), Reflect (riflettere sull’esperienza e ridefinire il problema
Il grafico mostra come funziona il ciclo dell’action learning, applicato sia ad un team manageriale, sia all’apprendimento di una qualsiasi abilità, come sciare o suonare il pianoforte. Il Plan comprende iniziative razionali come definire il problema, leggere libri e articoli, decidere di fare pratica. Il Do passa all’azione, perché per imparare a sciare bisogna cominciare a farlo mettendo in gioco il corpo oltre alla mente, con un maestro che incoraggia i progressi fatti. Il Check porta a nuove conoscenze con la verifica e riflessione delle prime applicazioni. L’Act è una nuova pratica più evoluta e rinforzata dall’approvazione di coach, colleghi, ambiente. L’alternarsi ciclico fra azione e riflessione stimola il processo di apprendimento sia sul piano emozionale che su quello razionale.
Le basi su cui si fonda l’action Learning provengono dal lavoro di Reg Revans, un fisico di Cambridge che introdusse il processo in Inghilterra negli anni ’50, sviluppandolo nei decenni successivi. Revans utilizzò per la prima volta il processo strutturato dell’action learning con un gruppo di manager provenienti dalle miniere di carbone inglesi. Il gruppo usò la tecnica per risolvere le questioni di ciascun sito di produzione. Aveva sintetizzato il processo di apprendimento nella formula L=P+Q, secondo cui il Learning è la somma del Programmed knowledge (saperi acquisiti) più le Questions (domande di fronte al problema reale che divergono dai saperi acquisiti e aprono a nuovi problemi e nuove soluzioni). L’idea è rendere attivo l’apprendimento ponendosi problemi, facendo domande invece di ricevere nozioni in modo passivo, agire e ragionare sull’azione invece di lavorare nel solito modo o teorizzare senza mettere in pratica i ragionamenti. Non c’è apprendimento senza azione, non c’è azione senza apprendimento.
L’action learning si diversifica secondo quattro scuole di pensiero:
- scuola scientifica, basata sui primi lavori di Revans e utilizza un approccio razionale finalizzato allo sviluppo manageriale, incentrato su tre sistemi interattivi detti Alfa (decisioni), Beta (strategie), Gamma (sviluppo personale);
- scuola esperienziale, che alterna l’esperienza reale alla riflessione e concettualizzazione dellìesperienza fatta, mettendo in pratica le nuove idee;
- scuola di riflessione critica, che mira alla trasformazione personale e organizzativa;
- scuola tacita o apprendimento fortuito, in cui l’apprendimento viene lasciato crescere spontaneamente nel gruppo.
L’action learning riduce l’isolamento del leader ricollegandolo con i diversi livelli dell’organizzazione. E’ utile per gestire se stessi più che gli altri, per comprendere il proprio ruolo in un contesto più ampio, per capire quanto un problema ci ponga di fronte a nuove soluzioni che possono avere esiti diversi in base ai nostri comportamenti e alle nostre scelte. È un processo che facilita e ottimizza il funzionamento di gruppi di persone che si uniscono per affrontare sfide reali e allo stesso tempo per imparare dall’esperienza attraverso la riflessione e l’azione, favorendo così l’apprendimento individuale, di gruppo e organizzativo.
Gli elementi costitutivi dell’action learning sono sei.
Problema
Deve essere urgente e significativo. Il team ne è responsabile. deve servire a migliorare le competenze individuali, di gruppo ed organizzative. Può essere individuale o collettivo.
Gruppo
Da 4 a 8 persone chiamate a risolvere il problema. Possono appartenere allo stesso settore e a vere le stesse competenze, o provenire da settori diversi con competenze diverse.
Coach
Stimola il gruppo, aiuta a fare domande, a riflettere sull’esperienza, a riformulare il problema. Può essere un membro del gruppo e ruotare a turno, o una persona diversa e restare sempre la stessa. Fas in modo che tutti si impegnino e non restino in disparte. Il processo di guida si articola in quattro parti:
– modelling (modellazione): i membri del gruppo lavorano al problema,
– scaffolding (impalcatura): il coach struttura il lavoro dei membri,
– fading (evanescenza): il coach osserva il lavoro del gruppo senza intervenire,
– coaching (allenamento): il coach guida le attività del gruppo.
Domanda
Si pone attenzione a fare domande giuste piuttosto che a ottenere risposte giuste, con particolare attenzione a ciò che non si conosce per chiarire l’esatta natura del problema. La varietà delle domande è stimolata dal dialogo di gruppo e dalla guida del coach.
Azione
Il gruppo deve intervenire in concreto sul problema, attuare e sperimentare le soluzioni o le prove. SI riformula il problema, si definisce il nuovo obiettivo, si sviluppano le strategie e si agisce.
Apprendimento
Anche se la soluzione del problema è un vantaggio per tutta l’organizzazione, quello che conta di più è il miglioramento individuale e del gruppo, che così acquisisce maggiore capacità di decisione e maggiore celerità nell’azione. L’azione serve a non accontentarsi di ciò che si sa e che si sa fare, ma a provare nuovi modi di vedere il problema e di agire per trovare nuove soluzioni. Con un processo di action learning si ottengono al tempo stesso la risoluzione del problema e l’apprendimento del gruppo, con uguale importanza. E la crescita personale e professionale, lavorando su casi reali, avviene senza togliere tempo all’attività lavorativa.
